专家回应国企改革6大关切：如何管领导高薪高官

　　昨日，《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。公众关注这一国企改革的顶层设计文件将如何有效改善国企的用人制度，破解部分国企领导“既当高官又拿高薪”之弊？如何使国企真正成为独立市场主体，如何以管资本为主加强国资监管，做强做优做大“全民财富”？新华社记者采访国资系统有关负责人和专家，回应了社会各界对改革的关切。

　　关切一

　　如何管住国企领导“既当高官又拿高薪”？

　　双轨：市场化选聘 差异化薪酬

　　《指导意见》：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　“这个改革方案直指国企用人制度的弊端。”上海天强管理咨询有限公司总经理祝波善说，现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员，都是上级政府部门直接任命的，而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题，首先厘清了企业的市场主体地位，并且赋予董事会关键的用人权，这是建立现代企业制度的基础。

　　北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华说，用人制度改革可以有效激发国企经营者的积极性：组织任命的出资人代表——包括董事会、监事会成员，有相应的行政级别，应该拿政府规定的报酬；由董事会向市场选聘的职业经理人，包括总经理在内，可以拿市场化的薪水。

　　上海华谊集团一位高管认为，市场化选聘国企高管可以先从一些专业性较强的岗位做起，如首席财务官、首席信息官等。“这些岗位在不同企业是通用的，市场上有成熟的薪酬体系供参考”。

　　央企公示的高管人选中

　　来自于本系统内部42%

　　来自具有国资背景47%

　　来自于外部11%

　　薪酬：基本年薪+绩效年薪+任期激励收入

　　《指导意见》：国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

　　这样的表述，与去年年底公布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》形成有力呼应。“改革的目的，就是要防止国企高管既享受体制内的行政级别，又拿体制外的高薪。”中国企业改革与发展研究会副会长周放生说。

　　今年1月1日起，央企薪酬改革已在中国石油、中国石化和中国移动等72家央企中实施。最新公布的上市公司年报显示，中国石油主管薪酬总额从去年上半年的611万元下降至今年上半年的460万元，降幅达25%。中国建筑关键管理人员薪酬从579万元降至382万元，降幅为34%。中国中铁从250万元降至213万元，降幅为15%。中国核电从215万元降至205万元，降幅约5%。中国神华的关键管理人员报酬从600万元降至300万元，降幅达50%。

　　在央企的带动下，广东、浙江、山东、湖北、贵州等5省也公布了国企负责人薪酬改革方案，将负责人的基本年薪＋绩效年薪“两段式”结构改成基本年薪、绩效年薪和任期激励收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省属国企在岗职工平均工资的2倍内确定。

　　转换：可跳出体制内 加强后端考核

　　《指导意见》：推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。

　　中国企业研究院首席研究员李锦表示，要力争通过3到5年的时间，使绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人，用市场化的考核来制定相应的薪酬。“到那时，职业经理人的薪酬比行政任命的董事、监事高出数倍，也是很自然的事”。

　　一位央企二级子公司高管表示，畅通身份转换通道的新提法，将影响一些有着“官本位”思想的国企领导。“为了防止一些没有能力的国企领导‘变身’职业经理人，需要在后端加强对其身份转换后的业绩考核。”这位高管说。

　　周放生告诉记者，在身份转换方面，比较典型的案例是中集集团总裁麦伯良。放弃招商局集团体制内身份成为职业经理人后，2013年的年薪高达869.7万元，位居央企控股上市公司负责人榜首。但是，“如果董事会对你不满意，把你换掉了，个人要自谋出路，为此必须承担相应的市场风险。”